Formes juridiques d’emploi en Pologne

L’embauche d’un travailleur sur la base d’un contrat à durée indéterminée est notamment liée à certaines garanties :

- le salaire minimum,

- le droit à un congé payé,

- une rémunération pendant la période de maladie,

- un horaire de travail réglementé,

- une manière précise d’employer et de licencier ses employés.

La relation de travail en droit polonais signifie que l’employé s’engage à exécuter un travail défini pour l’employeur, sous sa direction, au lieu et selon un horaire fixés par lui. L’employeur s’engage, quant à lui, à rémunérer l’employé pour son travail.

Nouer une relation de travail qui – contrairement aux contrats de droit civil, dont il sera question ci-après – est régie par le code du travail est la solution la plus avantageuse du point de vue de l’employé. Mais pour l’employeur, il s’agit de l’option la plus onéreuse. Le contrat de travail à durée indéterminée signifie que l’employeur doit garantir à l’employé le paiement d’un salaire minimum. De plus, l’employeur doit supporter une partie des coûts liés aux cotisations sociales (assurance retraite, invalidité, assurance contre le risque d’accident), cotisations pour le fonds du travail et le fonds de garantie salariale. Par conséquent, le coût lié à l’emploi d’une personne à plein temps s’élève à au moins le montant du salaire minimum, auquel il faut ajouter environ 20% de cotisations sociales.

Exemple

Coût lié à l’emploi d’une personne AB pour un temps-plein en 2017 :

Salaire minimum : 2000 zlotys

 Cotisations sociales :

    - retraite :  2000 x 9,76% = 195,20 zlotys

    - invalidité 2000 x 6,50% = 130,00 zlotys

    - assurance contre le risque d’accident : 2000 x 1,8% = 36,00 zlotys

Fonds du travail : 2000 x 2,45% = 49,00 zlotys

Fonds de garantie salariale :  2000 x 0,1% = 2,00 zlotys

TOTAL : 2000 zlotys + 412,20 zlotys = 2412,20 zlotys

Il faut noter que, dans l’exemple qui précède, nous avons présenté les coûts de l’emploi que doit supporter l’employeur. Cependant, une partie de ces coûts est également supportée par l’employé (notamment en ce qui concerne l’assurance retraite, invalidité, et l’assurance maladie). Il faut également noter que l’employeur déduit du salaire et transmet aux organes d’assurance sociale aussi bien la partie des cotisations qu’il doit supporter que celle qui doit être supportée par l’employé.

 

Le code du travail polonais définit trois types de contrat de travail, en fonction de leur durée :

- le contrat pour une période d’essai,

- le contrat à durée déterminée,

- le contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail pour une période d’essai est différent des autres types de contrats. En effet, l’objectif premier de ce type de contrat n’est pas d’embaucher une personne pour un contrat de travail, mais d’essayer l’employé avant de conclure le contrat final, c’est-à-dire de vérifier son adéquation au poste en question et d’assurer une résiliation automatique (et donc très pratique) du contrat si le résultat de l’essai s’avère négatif.

Pour ces raisons, le contrat conclu pour une période d’essai précède normalement la conclusion d’un autre type de contrat, lorsque le résultat de l’essai s’avère positif.

Conformément à l’article 25 § 2 du code du travail polonais, l’employeur peut signer un contrat de travail pour une période d’essai avec un nouvel employé pour une période ne dépassant pas trois mois. Un tel contrat est conclu uniquement afin de vérifier les qualifications de l’employé et la possibilité de l’employer à un poste donné.

En principe, le contrat pour une période d’essai peut être conclu une seule fois avec chaque employé. Les exceptions concernant ce principe sont définies à l’article 25 § 3 du code du travail. Conformément aux dispositions de ce paragraphe, il est possible de conclure un nouveau contrat de travail pour une période d’essai avec le même employé :

- s’il est prévu d’employer le travailleur en question pour un autre type de travail,

- si au moins trois années se sont écoulées depuis le jour de la résiliation ou la date d’échéance du précédent contrat de travail, s’il est prévu d’embaucher l’employé en question pour le même type de travail ; dans ce cas, il est possible de renouveler le contrat pour une période d’essai une seule fois.

L’employé embauché à plein temps à droit à une rémunération d’un montant de 2 000 zlotys brut (salaire minimal fixé actuellement pour l’année 2017), soit environ 475 euros. L’employé aura également droit, pour chaque mois de travail, à un congé de repos à hauteur de 1/12 du congé annuel.

La résiliation d’un contrat de travail conclu pour une période d’essai peut se faire par accord des parties ou bien moyennant un préavis. Conformément à l’article 34 du code du travail, la période de préavis d’un contrat de travail conclu pour une période d’essai s’élève à :

- 3 jours ouvrables, si la période d’essai ne dépasse pas 2 semaines,

- une semaine, si la période d’essai est supérieure à 2 semaines,

- 2 semaines, si la période d’essai s’élève à 3 mois.

 

Contrat de travail à durée déterminée

Sur la base d’un contrat à durée déterminée, l’employeur s’engage à embaucher un employé contre une rémunération et l’employé s’engage à prester un travail sous la direction de l’employeur. Le contrat est résolu de plein droit lorsqu’il arrive à l’échéance prévue dans ses dispositions.

Le 22 février 2016, de nouvelles dispositions ont été ajoutées au code du travail polonais, modifiant les règles régissant la conclusion de contrats à durée déterminée. L’ancienne limite quantitative concernant les contrats à durée déterminée a été remplacée par deux limites : une limite quantitative et une limite temporelle. Les règles relatives à la fixation de la durée du préavis ont également été modifiées en profondeur.

Dans la réglementation en vigueur jusqu’au 21 février 2016, il n’y avait qu’une limite quantitative concernant les contrats à durée déterminée ; il n’était possible d’en conclure que deux consécutifs.

Le code du travail, dans sa version en vigueur jusqu’au 21 février 2016, ne prévoyait cependant aucune limite quant à la durée précise d’un contrat à durée déterminée. Actuellement les parties peuvent conclure trois contrats consécutifs de ce type, un de plus que par le passé. Il n’y a que le quatrième contrat consécutifs entre les mêmes parties qui devient de plein droit un contrat à durée indéterminée. Un avenant prolongeant la durée du contrat sera considéré comme la conclusion d’un nouveau contrat. Une interruption plus longue entre des contrats à durée déterminée n’annule plus actuellement la limite du nombre des contrats, ce qui fait que l’on doit prendre en compte tous les contrats conclus entre deux parties, indépendamment des interruptions entre ces contrats.

Les limites concernant la durée précise des contrats à durée déterminée ont également été modifiées. À la lumière des dispositions en vigueur depuis le 22 février 2016, chaque employeur peut conclure avec un employé un contrat à durée déterminée pour une durée ne dépassant pas 33 mois, et trois contrats à durée déterminée maximum (leur durée totale ne pouvant dépasser 33 mois).

Depuis le 22 février 2016, le dépassement des limites quantitatives ou temporelles a pour conséquence la conclusion de plein droit d’un contrat à durée indéterminée à compter du premier jour après la période des 33 mois ou bien le jour de la conclusion du contrat dépassant la limite du nombre de contrats de ce type, c’est-à-dire d’un quatrième contrat de travail à durée déterminée.

Les nouvelles dispositions prévoient une manière moins souple de calculer la limite quantitative, étant donné qu’il faut prendre en compte tous les contrats à durée déterminée conclus entre les mêmes parties, quelle que soit la durée des interruptions entre ces contrats.

Le contrat conclu en violation d’une des deux limites précitées ne sera pas transformé de plein droit en contrat à durée indéterminée, s’il a été conclu :

- pour l’exécution d’un travail pendant la durée d’un mandat,

- pour assurer le remplacement d’un employé pendant la période d’une absence dûment justifiée,

- pour l’exécution d’un travail ponctuel ou saisonnier,

- dans le cas où l’employeur est en mesure de démontrer des raisons objectives justifiant, de son côté, la conclusion d’un tel contrat.

Conformément à la réglementation actuellement en vigueur, la durée du préavis d’un contrat de travail conclu pour une durée déterminée dépend de la durée d’emploi chez l’employeur donné est s’élève à (art. 36 § 1 du code du travail polonais) :

- 2 semaines, si l’employé était employé pendant une durée inférieure à 6 mois,

- 1 mois, si l’employé était employé pendant au moins 6 mois,

- 3 mois, si l’employé était employé pendant au moins 3 ans,

 

Contrat de remplacement

La caractéristique principale d’un contrat à durée déterminée conclu pour un remplacement est le fait que ce contrat est résilié en raison d’un événement futur et sûr, la date de la résiliation du contrat de remplacement correspondant, en principe, au jour du retour au travail de l’employé absent. L’employeur peut cependant fixer une durée du contrat inférieure à la durée de l’absence prévue de l’employé. Si l’employeur décide de continuer à embaucher l’employé donné, il peut conclure avec lui un nouveau contrat de remplacement.

Conformément à la réforme entrée en vigueur le 22 février 2016, on ne peut conclure que trois contrats à durée déterminée avec le même employé, et la durée de ces contrats ne peut dépasser 33 mois au total. Cependant, cette limite ne concerne pas les contrats conclus pour un remplacement.

Les changements au détriment des employeurs, entrés en vigueur le 22 février 2016, concernent la période de préavis des contrats de remplacement. En effet, il dépend actuellement de la période d’emploi chez l’employeur donné (art. 36 § 1 du code du travail). Dans ce cas, il convient de prendre en compte le temps d’emploi chez un employeur donné, indépendamment du type de travail exécuté ou du type de contrat.

La durée de préavis d’un contrat de travail conclu pour une durée déterminée et pour le remplacement d’un employé absent dépend de la durée d’emploi chez l’employeur donné est s’élève à (art. 36 § 1 du code du travail polonais) :

- 2 semaines, si l’employé était employé pendant une durée inférieure à 6 mois,

- 1 mois, si l’employé était employé pendant au moins 6 mois,

- 3 mois, si l’employé était employé pendant au moins 3 ans,

 

Le code du travail stipule que le contrat de travail doit être conclu par écrit, indiquer les parties du contrat, le type de contrat, la date de sa conclusion et les conditions relatives au travail et à la rémunération, et notamment :

- le type de travail,

- le lieu d’exécution du travail,

- la rémunération pour le travail, avec l’indication des composants de cette rémunération,

- la durée légale du travail (plein temps, mi-temps, etc.),

- date de début du travail.

En ce qui concerne la conclusion d’un contrat pour une durée déterminée, pour un remplacement, pour la durée d’un mandat, pour des travaux ponctuels ou saisonniers, ou pour des raisons objectives à justifier par l’employeur, le contrat doit stipuler cette fin ou ces circonstances et indiquer les raisons objectives justifiant la conclusion de ce type de contrat.

Si le contrat n’a pas été conclu par écrit, une confirmation écrite des conditions convenues relatives à la conclusion du contrat doit être remise à l’employé avant qu’il commence son travail.

 

Contrats de droit civil

En Pologne, on fait souvent appel aux contrats de droit civil pour embaucher du personnel. Ces contrats ne sont pas régis par le code du travail, mais plutôt par le code civil.

Il s’agit des contrats suivants, prévus par le code civil polonais :

  • contrat de mandat (umowa zlecenia) (art. 734-751 du code civil),
  • contrat d’ouvrage (umowa o dzieło) (art. 627-646 du code civil),
  • contrat de gestion (on applique les dispositions des articles 734-751 du code civil).

Les contrats de droit civil jouissent d’une grande popularité, car ils se caractérisent par une grande liberté du côté du prestataire en ce qui concerne la manière d’exécuter le travail. Le prestataire reste indépendant par rapport au donneur d’ordres. Quant à l’employeur (le donneur d’ordres), un tel contrat signifie des coûts moins élevés et la possibilité de résilier rapidement le contrat en cas de nécessité.

En ce qui concerne les coûts liés à l’emploi basé sur un contrat de droit civil, ceux-ci sont les plus élevés dans le cas d’un contrat de mandat. La nouvelle réglementation entrée en vigueur en 2016 oblige en effet de payer toutes les cotisations pour le prestataire (les mêmes que dans le cas d’un contrat à durée indéterminée), tant que les revenus totaux de l’employé de tous les contrats conclus ne dépasse pas le salaire minimum. C’est une manière pour les autorités polonaises d’encourager les employeurs à privilégier les contrats à durée indéterminée.

Les contrats de droit civil susmentionnés qui peuvent, en Pologne, constituer la base d’une prestation de services peuvent être caractérisés en résumé de manière suivante :

 

Contrat de mandat

Le contrat de mandat, appelé parfois également « contrat d’action diligente », est conclu entre un donneur d’ordres et un exécutant. L’objet de contrat doit être en principe l’exécution d’un acte juridique, mais on utilise les dispositions relatives au contrat de mandat pour l’exécution de différents services qui ne sont pas régis par d’autres dispositions de la loi.

Contrairement au contrat d’ouvrage, l’objet du contrat n’est pas le résultat final du travail. Ce qui est important, c’est le fait que le contrat de mandat ne doit pas nécessairement être exécuté contre une rémunération, si les parties en conviennent ainsi dans les dispositions de ce contrat.

Depuis 2017, tous les contrats de mandat sont soumis à l’obligation de verser les cotisations sociales (pour l’assurance retraite, invalidité, contre le risque d’accident et l’assurance maladie payable sur base volontaire) jusqu’au moment du dépassement du montant de 2 000 zlotys brut pour tous les revenus totaux.

De plus, dans le cas d’un contrat de mandat ou d’un contrat de prestation de services, auquel sont appliquées les mêmes dispositions légales, il existe un tarif horaire minimum qui s’élève actuellement à 13 zlotys brut (environ 3 euros) pour chaque heure de travail. Dans le cas de contrats conclus pour une période dépassant 1 mois, le versement de la rémunération au montant correspondant au tarif horaire minimum s’effectuera au moins une fois par mois.

 

Contrat d’ouvrage

Les parties du contrat sont l’exécutant et le donneur d’ordres. On qualifie parfois le contrat d’ouvrage d’un « contrat de résultat ». Cela signifie que l’objet du contrat consiste en l’exécution d’un ouvrage concret prédéfini, contre une rémunération à verser par le donneur d’ordres. La rémunération minimale n’est pas fixée par la réglementation.

Dans le cadre d’un contrat d’ouvrage, l’exécutant n’est pas soumis à l’assurance sociale ni à l’assurance maladie.

Aussi bien le contrat de mandat que le contrat d’ouvrage sont à documenter par des reçus, sur la base desquels est versée la rémunération. Dans les deux cas, la rémunération est soumise à l’impôt sur le revenu. Dans le cadre des contrats civils, on peut déduire des frais professionnels qui s’élèvent normalement à 20% ou à 50% dans le cas où le donneur d’ordres ou l’exécutant utilisent des droits d’auteur.

 

Contrat de gestion

Le contrat de gestion est un contrat sur la base duquel un gestionnaire s’engage à diriger l’entreprise de l’autre partie du contrat, à la charge et au risque de cette entreprise. Le gestionnaire conclut ce contrat à son propre nom, afin de gérer l’entreprise personnellement ou au nom d’un tiers (l’entreprise est alors gérée par des personnes choisies dans cette entreprise).

Les contrats de gestion se caractérisent par l’autonomie dont jouit le gestionnaire (appelé également manager), autonomie qui est néanmoins limitée par exemple par la définition d’un plafond pour les prêts que peut souscrire le gestionnaire.

Le contrat de gestion n’a pas été défini de manière précise en droit polonais, ce qui fait qu’en pratique, de tels contrats peuvent être conclus en tant que contrats de travail à durée indéterminée avec toutes les conséquences découlant de ce choix, ou bien en tant que contrats de droit civil.

Le contrat de gestion est un contrat à titre onéreux, donc il faut indiquer dans les dispositions d’un tel contrat la rémunération fixe à verser contre l’exécution du travail, mais on peut également y inclure des dispositions relatives à une rémunération à verser en fonction des résultats obtenus par le gestionnaire.

Si le contrat de gestion est conclu sous la forme d’un contrat de droit civil, on y applique les dispositions relatives au contrat de mandat (article 734 et suivants du code civil).

Le temps de travail d’un manager exécutant son travail sur la base d’un contrat de droit civil n’est pas réglementé, ne sont pas applicables dans ce cas les dispositions relatives aux congés, quant à la question des cotisations sociales, elle est résolue de la même manière que dans le cas de la conclusion d’un contrat de mandat ou d’un contrat de prestation de services (s’appliquent à ce dernier les dispositions régissant les contrats de mandat).